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En la transición hacia el gobierno digital, se debe enfatizar en la capacitación

Talento para la transición a gobierno digital

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Según estudio del BID, la región debe invertir en talento humano para impulsar la transformación digital de los servicios públicos.

Por: Malema De León | mdeleon@panacamara.org

Los gobiernos de América Latina y el Caribe necesitan cerrar brechas de capital humano para hacer frente a las necesidades de más y mejores servicios públicos digitales que demandan sus ciudadanos, de acuerdo con un nuevo estudio del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), volcado en el libro “Transformación Digital y Empleo Público: el Futuro del Trabajo del Gobierno”.

De acuerdo con el reporte, la mayoría de los gobiernos de esta región, en años recientes, se han enfocado mayormente en aspectos tecnológicos y normativos de la transformación digital, “dejando de lado la inversión en talento humano”.

El libro en referencia incorpora los resultados de una encuesta inédita con 718 gerentes públicos latinoamericanos para entender el impacto de la falta de talento dentro de los proyectos de transformación digital de las administraciones públicas. El 64% de los encuestados declaró que, durante los últimos cinco años, su proyecto de tecnología ha sufrido dificultades por falta de habilidades del personal responsable. Otro 51% reconoce tener un déficit severo o muy severo de habilidades en análisis de datos, mientras que el 40% identifica una falta de preparación en torno a los temas de programación y desarrollo de software.

Al respecto, Moisés Schwartz, gerente del Sector de Instituciones para el Desarrollo del BID, indicó que se debe poner énfasis en la capacitación e invertir en los funcionarios públicos para facilitar la transición hacia el gobierno digital. “La pandemia del COVID-19 ha exacerbado esta necesidad, pues ha impulsado la demanda de los ciudadanos para trámites de manera digital”, sostuvo.

La falta de capital humano puede frenar el ritmo de transformación digital de los gobiernos, reduciendo su capacidad de utilizar las tecnologías para mejorar la eficiencia y la eficacia de los servicios públicos en un momento donde muchos países de la región están sufriendo pérdidas de recaudación importantes y aumento de gastos para aliviar los impactos económicos y sociales de la pandemia, comunicó el BID.

“No hay transformación digital posible sin especialistas digitales para llevarla adelante y sin que todos los servidores públicos puedan implementar adecuadamente las nuevas tecnologías. La conexión entre la agenda digital y la gestión del capital humano es indiscutible e ineludible”, manifestó por su parte, Lea Giménez, jefa de División en el Sector de Instituciones para el Desarrollo del BID.

Otros hallazgos

Además de los gerentes públicos latinoamericanos, el estudio contempló una encuesta con 25 entes rectores digitales de la región y tres países líderes a nivel global en transformación digital, y otra a más de 9,300 servidores públicos chilenos sobre su grado de preparación para la transformación digital. Tales dinámicas determinaron que la falta de presupuesto es una barrera para atraer talento digital en el sector público.

  • Tres de cada cuatro entes rectores de gobierno digital de la región no pudieron contratar profesionales idóneos por falta de presupuesto en el período pre-pandemia. Muchos de estos organismos carecen, por tanto, de personal calificado en áreas clave como gestión del cambio, diseño y accesibilidad de contenidos digitales, experiencia del usuario, y gestión de la nube.
  • La transformación digital puede tener impactos profundos de los trabajos de la administración pública, lo que puede convertir algunas funciones en obsoletas o fácilmente automatizables.

Recomendaciones

La publicación presenta estas propuestas para alinear transformación digital y empleo público:

  1. Fortalecer los mecanismos de atracción y retención del talento digital mediante vínculos con el sector académico, pasantías y otros incentivos para jóvenes profesionales; actualización de los sistemas de reclutamiento; contratos más flexibles, para atraer tanto profesionales que busquen hacer carrera en el servicio público como otros interesados en participar sólo temporalmente; y énfasis en cerrar la brecha de género.
  2. Invertir en capacitación digital masiva de los funcionarios públicos. Además, debe darse entrenamiento diferenciado a los especialistas digitales; a quienes requieran entrenamiento para asumir nuevos roles; y a los líderes institucionales, para familiarizarlos con la innovación digital y guiarlos en cómo apoyar los cambios de roles que experimenten sus colaboradores. Los líderes deben ser los embajadores de la transformación. Son los responsables de transmitir claramente cómo afectan los cambios a los empleados, de ajustar las expectativas y de generar un ambiente de calma frente a la transición institucional.
  3. Crear mecanismos para manejar las disrupciones laborales que genera la transformación digital, incluyendo: un diagnóstico de los roles más susceptibles a cambios o eliminación ante una reforma; más opciones de movilidad interna; gestión del cambio mediante un liderazgo sólido, comunicativo y transparente; y participación de los funcionarios en la preparación de las nuevas herramientas, para mejorar su diseño y reducir la oposición a su adopción.
  4. Coordinar el trabajo de los responsables del cambio digital, la gestión del talento humano y el presupuesto. Esto requiere enlace entre las agencias que desarrollan la agenda de transformación digital, las de servicio civil y recursos humanos; y los ministerios de Hacienda y unidades presupuestarias.

Esto para atender, según lo planteado por el estudio del BID, las limitaciones en la oferta de capital humano especializado y deficiencias en la gestión del servicio público civil, como la falta de competencias digitales para funcionarios de gobierno, entre otras barreras importantes a la transformación digital.

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